Applicazioni

AI nel recruiting, come farne una soluzione che elimina i pregiudizi

Secondo il Cognitive Bias Codex, gli esseri umani sono soggetti a più di 180 pregiudizi cognitivi nelle pratiche di assunzione tradizionali. Tuttavia, anche l’intelligenza artificiale può essere affetta da bias. Si tratta perciò di addestrare l’AI in modo da ridurli [...]
Luca Valerio

Field Solution Lead Italy di Alight Solutions

recruiting AI
  1. Home
  2. Intelligenza Artificiale
  3. AI nel recruiting, come farne una soluzione che elimina i pregiudizi

Il mercato italiano dell’intelligenza artificiale ha ripreso a crescere ai ritmi pre-pandemici, facendo registrare un +27% nel 2021 e raggiungendo il valore complessivo di 380 milioni di euro, stando ai dati dell’Osservatorio Artificial Intelligence della School of Management del Politecnico di Milano. Sei aziende su dieci hanno avviato almeno un progetto di AI: questa tecnologia potrebbe aiutare anche nei processi di selezione di nuove risorse? Il recruiting tramite intelligenza artificiale (AI) può essere un valido metodo per incrementare l’efficienza dei processi di gestione delle risorse umane.

L’AI a supporto del processo di selezione delle risorse umane

Secondo la Society for Human Resource Management (SHRM), i team di talent acquisition hanno in genere 30-40 richieste di lavoro aperte alla volta. La maggior parte di essi riceve fino a 250 curricula, ognuno dei quali richiede ai selezionatori una media di 23 ore per essere esaminato. Verranno selezionate da quattro a sei persone per i colloqui, il cui numero e durata dipenderanno dagli interlocutori e dalle potenziali complessità durante lo svolgimento. Questa attività richiede tempo, ma il processo manuale è anche soggetto a sviste e pregiudizi inconsci, oltre a potenziali violazioni delle policy o dei mandati di conformità interni ed esterni. Il risultato complessivo è il rischio che i candidati migliori vengano scartati per una posizione lavorativa.

L’utilizzo dell’intelligenza artificiale nel processo di selezione del personale è aumentato negli ultimi anni, con aziende che si rivolgono ad assessment automatizzati, colloqui digitali e analisi dei dati per valutare i curricula ed esaminare i candidati. Tuttavia, mentre l’IT si sforza di migliorare la diversità, l’equità e l’inclusione (DEI), talvolta l’intelligenza artificiale rischia di causare più danni che benefici qualora le aziende non siano strategiche e attente a come implementano la tecnologia. L’intelligenza artificiale potrebbe rappresentare la soluzione ideale perché può eliminare i pregiudizi inconsci tipici dei processi di selezione e di assunzione, aumentando al contempo l’efficienza del processo e lasciando che i selezionatori si dedichino ad attività più strategiche.

AI recruiting

Come può aiutare l’AI nel processo di selezione?

I primi utilizzatori di software di recruiting basati sull’intelligenza artificiale riferiscono di aver ridotto il costo per ogni screening dei candidati e il turnover del personale, indicando gli effetti positivi dell’elaborazione efficace di grandi volumi di dati per poter prendere decisioni più consapevoli in merito alle assunzioni. Secondo il Global Hiring Trends, i selezionatori e i responsabili delle assunzioni di tutto il mondo concordano sul fatto che l’AI costituisca un fattore dirompente e stia aiutando nel 63% dei casi a risparmiare tempo, ad eliminare i pregiudizi umani nel 43% delle situazioni e a fornire le migliori corrispondenze tra i candidati (31%). Inoltre, l’AI è risultata utile nel 58% dei casi per la ricerca di candidati, nel 56% per lo screening e nel 55% per la cura dei candidati. I vantaggi dell’AI includono un’esperienza utente più coinvolgente per gli assunti e i candidati, l’automazione di un elevato volume di attività amministrative, le chatbot come ulteriore canale di coinvolgimento, il rafforzamento della reputazione aziendale e l’adesione alle policy di diversità, inclusione e uguaglianza.

Nonostante i vantaggi, si teme che gli strumenti di intelligenza artificiale possano violare il diritto alla privacy, come il riconoscimento facciale, che potrebbe essere considerato non etico e al di là delle esigenze richieste per nominare i candidati. Altre preoccupazioni includono la mancanza di interazione e di giudizio umano, e bias che si insinuano in tutte le fasi, dalla programmazione alla gestione degli algoritmi. Queste parzialità, tuttavia, hanno un’origine umana e non dovrebbero essere necessariamente imputate al software, che in questo modo rischia di avere pregiudizi.

WHITEPAPER
Coinvolgi i tuoi dipendenti con una formazione che guardi alle loro esigenze, ecco come!
Risorse Umane/Organizzazione
Competenze Digitali

Secondo il Cognitive Bias Codex, gli esseri umani sono soggetti a più di 180 pregiudizi cognitivi nelle pratiche di assunzione tradizionali e con così tanti pregiudizi inconsci che influenzano attivamente le decisioni ogni giorno, è importante considerare soluzioni che potrebbero aiutare a prendere decisioni più efficaci e corrette. Sebbene l’intelligenza artificiale sia utile per accelerare il processo di assunzione, possono insinuarsi dei bias quando non c’è un set di dati rappresentativo o una serie di caratteristiche concordate. Spetta agli esseri umani codificare l’AI ed è in questa parte del processo che i pregiudizi di natura umana possono essere integrati nell’algoritmo. Tuttavia, ciò apparirà nei modelli trovati nei dati storici del processo di recruiting. Quanto più lunga è la storia delle talent acquisition, tanto più i processi basati sull’AI possono apprendere, rimuovere le preferenze e “rieducare” le funzioni.

Recruiting con l’intelligenza artificiale: un mix vincente

Come per qualsiasi progetto di trasformazione aziendale, non esiste una soluzione unica per automatizzare il processo end-to-end di acquisizione e gestione dei talenti. La pianificazione e il disegno del progetto sono intrinseche al successo e per tale motivo è consigliabile avvalersi della consulenza di esperti prima di un cambiamento significativo, ma ancora di più quando si combinano gli aspetti umani e meccanici.

Quando si implementa una soluzione di intelligenza artificiale per i processi di selezione, tutte le parti interessate devono riunirsi e analizzare le singole strategie in modo da comprendere il terreno comune e da qui progettare e costruire il sistema di base. In questo caso la digitalizzazione potrebbe avvenire per fasi o attraverso l’esternalizzazione del processo a una soluzione di AI. Il budget è una considerazione importante, ma lo è anche l’adozione del modello più adatto all’azienda e al tipo di talento richiesto. Infine, il background tecnico della soluzione di AI deve essere accessibile, chiaro e adattabile ad altri sistemi aziendali. Quando tutti i requisiti vengono soddisfatti, un sistema di AI è una soluzione eccellente per rendere più efficiente il processo di selezione del personale.

Conclusioni

Nell’ambito delle HR è fondamentale che la trasformazione tecnologica vada di pari passo con l’attuazione di cambiamenti concreti. Oggi, grazie agli strumenti di intelligenza artificiale, è possibile raccogliere e unire informazioni strategiche su salute, finanza, lavoro e retribuzione, in modo da essere costantemente aggiornati e avere una visione chiara di ciò che è necessario implementare. Avvalersi di questi metodi offre la possibilità rendere più smart i processi e limitare le inesattezze. In questo modo, l’utilizzo dell’AI diventa una questione di persone, in cui le nuove tecnologie sono al servizio non solo degli obiettivi dell’azienda, ma anche dei suoi singoli componenti, fornendo loro ciò di cui hanno bisogno.

 

FacebookTwitterLinkedIn
FacebookTwitterLinkedIn