L’intelligenza artificiale sta assumendo un ruolo sempre più rilevante nei processi decisionali delle risorse umane, non solo per compiti operativi ma anche per scelte critiche come aumenti di stipendio, promozioni, licenziamenti e sostituzioni del personale. Lo evidenzia una nuova indagine di ResumeBuilder, che ha interpellato 1.342 manager Secondo la ricerca, il 65% dei manager intervistati utilizza strumenti di AI nella propria attività lavorativa e quasi tutti (94%) li impiegano per prendere decisioni sul proprio team.
Indice degli argomenti:
AI nelle risorse umane, i risultati della ricerca
Tra le azioni più comuni supportate dall’intelligenza artificiale figurano:
- determinazione degli aumenti (78%)
- decisioni sulle promozioni (77%)
- scelte di riduzione del personale (layoff) (66%)
- licenziamenti individuali (64%)
Oltre il 20% affida all’AI le decisioni finali senza intervento umano, una tendenza che solleva questioni etiche e legali, specie in assenza di linee guida consolidate.
Tra gli strumenti più usati: ChatGPT è il più citato (53%), seguito da Microsoft Copilot (29%) e Google Gemini (16%).
Strumenti versatili, ma senza formazione adeguata
Le AI vengono utilizzate per creare materiali formativi (97%), redigere piani di sviluppo individuali (94%), valutare le performance (91%) e stilare PIP (Performance Improvement Plan) nel 88% dei casi. Tuttavia, solo un terzo dei manager ha ricevuto una formazione formale sull’utilizzo dell’AI nei processi HR. Il 24% dichiara di non aver ricevuto alcun tipo di formazione, nemmeno informale.
Stacie Haller, chief career advisor di Resume Builder, mette in guardia: “È essenziale non perdere il senso umano nella gestione delle persone. L’AI riflette i dati che riceve, che possono essere incompleti o distorti. L’assenza di contesto e di empatia può tradursi in decisioni inique e in un deterioramento della fiducia interna.”
L’AI come strumento di ristrutturazione: il 43% dei manager ha già sostituito posizioni umane
Quasi la metà dei manager è stata incaricata di valutare se l’AI potesse sostituire una posizione nel proprio team. Il 57% ha dato esito positivo e il 43% ha effettivamente rimpiazzato il ruolo umano. Questo passaggio da supporto operativo a leva di razionalizzazione dell’organico impone riflessioni serie sulla governance degli algoritmi in azienda.
Opportunità e rischi di una trasformazione guidata dai dati
La spinta all’adozione dell’intelligenza artificiale nelle HR arriva spesso dalle aziende stesse, che puntano su efficienza, riduzione dei costi e accelerazione dei processi decisionali. Ma senza una visione chiara sui limiti etici, legali e culturali dell’AI, il rischio è quello di erodere la fiducia interna e compromettere la sostenibilità organizzativa.
“Le organizzazioni devono stabilire regole precise, garantire formazione e supervisionare attivamente l’uso dell’AI nei processi HR. In gioco non c’è solo la produttività, ma l’equilibrio tra efficienza e equità,” conclude Haller.
