L’intelligenza artificiale sta cambiando le regole della selezione del personale, secondo tendenze già definite: le aziende daranno sempre più peso alla capacità di utilizzare l’AI, mentre curriculum e colloqui tradizionali perderanno centralità.
Non soltanto raccontare le proprie esperienze e competenze, ma dimostrare di saperle mettere in pratica, anche attraverso l’utilizzo dell’intelligenza artificiale, è una delle principali evoluzioni che, secondo i responsabili HR, interesserà i processi di selezione nei prossimi anni.
È quanto emerge anche da una nuova ricerca di Grafton, brand globale di Gi Group Holding specializzato nel Professional recruitment.
Ecco alcune delle principali evidenze e risultati:
- Il 56% dei professionisti HR indica le prove di utilizzo pratico dell’AI tra gli strumenti di valutazione più rilevanti per il futuro.
- Solo l’11% considera il curriculum tra gli strumenti più efficaci per valutare i candidati.
- L’84% degli specialisti HR attribuisce oggi maggiore importanza alla capacità di utilizzare strumenti AI, il 73% alla capacità di validare gli output prodotti dagli algoritmi.
- Solo un professionista HR su dieci ha ripensato in modo strutturato competenze ricercate e processi di selezione alla luce delle nuove tecnologie di AI.
Indice degli argomenti:
Nuovi scenari della talent selection nell’era AI
Secondo il nuovo report ‘Oltre la selezione: nuovi scenari nell’evoluzione della talent selection nell’era AI’, per i responsabili HR le prove di utilizzo dell’AI diventeranno lo strumento di valutazione più rilevante, indicate dal 56% dei selezionatori, davanti alle simulazioni pratiche, al 47% dei casi.
Cambia, invece, il peso attribuito ai metodi di selezione tradizionali. Il colloquio tecnico, oggi indicato tra gli strumenti più efficaci dal 54% dei professionisti HR, viene considerato rilevante per il futuro dal 29%, mentre il colloquio tradizionale passa dal 32% al 15%. Soltanto l’11% degli specialisti inserisce la valutazione attraverso il curriculum tra gli strumenti più efficaci nell’iter di selezione.
Questi dati e risultati indicano “un’evoluzione dei criteri di valutazione, con una crescente attenzione alla possibilità di osservare direttamente le competenze dei candidati”, rilevano gli analisti di Grafton.
Prove pratiche e criteri di valutazione
Le prove pratiche “possono infatti essere utilizzate sia per verificare la capacità di affrontare situazioni vicine a quelle professionali, sia per valutare la familiarità con gli strumenti AI e la predisposizione a utilizzarli in modo efficace e consapevole”.
La ricerca sulle nuove modalità e tendenze di selezione, spiegano gli analisti, “è stata realizzata da Excellera Intelligence attraverso interviste online a 368 decision maker aziendali: 107 responsabili ICT, 135 responsabili HR e 126 responsabili di altre funzioni di business, come marketing, vendite, produzione, direzione generale. I risultati dell’indagine sono stati integrati con un’analisi delle principali fonti istituzionali sul tema”.
HR e nuovi modelli di riferimento
Per anni le aziende “hanno potuto contare su percorsi di crescita relativamente consolidati, in cui i professionisti più giovani acquisivano progressivamente esperienza attraverso attività operative, affiancamento e responsabilità crescenti”, sottolinea Francesco Manzini, amministratore delegato di Grafton Italia.
Che osserva: “oggi l’intelligenza artificiale sta mettendo in discussione questo modello, perché può svolgere proprio una parte di quelle attività che rappresentavano il primo terreno di apprendimento”.
L’AI a supporto dei recruiter, ma il giudizio resta umano
La trasformazione riguarda anche il modo in cui gli stessi recruiter possono utilizzare l’intelligenza artificiale durante il processo.
L’87% degli addetti HR considera accettabile usare strumenti AI per analizzare e classificare i curriculum ricevuti, l’89% per valutare le risposte fornite durante test o prove pratiche e l’83% per individuare i candidati da coinvolgere nelle successive fasi di selezione.
Mentre mostrano maggiore cautela quando si tratta di utilizzarla per orientare le scelte di selezione e le decisioni sui candidati. Il 60% considera accettabile che l’intelligenza artificiale fornisca una raccomandazione al selezionatore, mentre solo il 34% ritiene opportuno affidarle l’esclusione automatica di un candidato e il 33% la decisione finale di assunzione.
Emerge così una distinzione tra il contributo dell’AI nel supportare il processo di selezione e la responsabilità delle decisioni, che gli addetti HR tendono a mantenere in capo alle persone.
Saper usare l’AI diventa una competenza da dimostrare
Il 79% dei manager censiti considera favorevolmente l’utilizzo di strumenti AI da parte dei candidati durante una prova di selezione; tra gli HR la percentuale arriva all’81%.
È un cambiamento coerente con l’evoluzione delle competenze ricercate. Tra gli addetti HR, negli ultimi anni è aumentata soprattutto l’importanza attribuita alla capacità di utilizzare strumenti AI, nell’84% dei casi, alle competenze digitali, nell’83%, e alla capacità di validare gli output prodotti dall’AI, nel 73%. Crescono anche apprendimento continuo, problem solving, comunicazione, collaborazione e pensiero critico.
I professionisti HR vedono il cambiamento, ma i processi di selezione sono ancora indietro
Il 46% dei professionisti HR utilizza già regolarmente strumenti innovativi di selezione e assessment almeno per alcuni profili o alcune fasi, ma soltanto il 16% li ha integrati con metodo nei processi di selezione della maggior parte dei profili.
E soprattutto, solo un addetto HR su dieci dichiara di avere ripensato in modo strutturato competenze ricercate e processi di selezione alla luce delle nuove tecnologie.
Il 30% ha introdotto cambiamenti soltanto in alcune fasi o per specifiche tipologie di profili, mentre un altro 30% è ancora nella fase di sperimentazione.
Per 8 addetti HR su 10 serve un supporto esterno alla trasformazione
Il divario tra la rapidità del cambiamento e la capacità delle organizzazioni di adattarsi apre spazi significativi per i partner specializzati.
L’84% degli operatori HR considera importante il contributo di un partner esterno per adeguare ruoli, competenze e processi di selezione alle trasformazioni introdotte dall’AI.
In particolare, il 36% dei professionisti HR ritiene utile il supporto di un partner esterno per integrare nuovi strumenti nei processi di selezione già esistenti. La stessa percentuale indica la necessità di individuare gli strumenti di valutazione più adatti ai profili ricercati.
Un ulteriore ambito di intervento, indicato dal 34% degli operatori, riguarda la formazione di responsabili delle risorse umane, recruiter e manager all’utilizzo dei nuovi strumenti di selezione.
Come deve evolvere la selezione delle HR
Guardando invece ai profili professionali futuri, il bisogno principale è ancora più strategico: il 40% degli HR chiede a un partner di aiutare l’azienda ad anticipare come evolveranno i ruoli già esistenti, mentre il 33% punta a individuare professionalità che l’organizzazione oggi non sta ancora considerando e il 32% a tradurre le esigenze del business in profili e criteri di selezione concreti.
La selezione delle HR “deve evolvere dalla verifica di ciò che un candidato ha già fatto alla capacità di comprenderne anche il potenziale di apprendimento, di adattamento e di utilizzo critico delle nuove tecnologie”, sottolinea l’amministratore delegato di Grafton Italia.
Eppure, “a fronte di una crescente consapevolezza del cambiamento, solo una minoranza degli specialisti HR ha già rivisto in modo strutturato i propri processi di selezione. La sfida per chi si occupa di ricerca e selezione sarà accompagnare le aziende in questo passaggio, aiutandole a costruire oggi le condizioni per rispondere ai fabbisogni professionali di domani”.
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