L’utilizzo dell’AI rappresenta soltanto uno dei fattori che possono incidere sul processo di riorganizzazione aziendale. Tuttavia, non può valere come unica ragione fondante il licenziamento per soppressione della mansione, che deve sempre essere motivato da effettive ragioni economico-produttive e dall’assenza di ogni possibilità di ricollocazione del dipendente
Con la sentenza n. 9135 del 19 novembre 2025, il Tribunale di Roma è tornato sul tema del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, offrendo – seppur in modo circoscritto – alcune indicazioni sul ruolo che gli strumenti di AI possono assumere nelle scelte organizzative dell’impresa.
Il caso trae origine dal licenziamento di una dipendente di una società operante nel settore della produzione e commercializzazione di prodotti e servizi tecnologici legati alla sicurezza informatica.
Indice degli argomenti:
La vicenda processuale
L’azienda, alle prese con una fase di difficoltà economico-finanziaria, aveva avviato un processo di riassetto organizzativo finalizzato all’ottimizzazione della struttura e al contenimento dei costi. In tale contesto, al fine di tutelare il proprio core business, la società ha scelto di intervenire sui settori ritenuti meno strategici, tra cui quello del design, nel quale era impiegata la lavoratrice quale graphic designer.
La posizione della dipendente è stata soppressa: le attività residue sono state riassegnate, dapprima a una collega con maggiore anzianità di servizio e, successivamente e in via definitiva, al team leader, il quale ha continuato a svolgere la prestazione avvalendosi anche di strumenti di AI.
La lavoratrice ha impugnato, quindi, il licenziamento, adducendo che le sue mansioni non fossero state realmente soppresse e di non avere ricevuto alcuna proposta di ricollocazione.
Il Tribunale di Roma, all’esito di un’approfondita istruttoria, ha rigettato le domande della ricorrente, ritenendo legittimo il licenziamento. Secondo il giudice, infatti, sono state provate l’effettività delle esigenze economico-produttive addotte dalla società, la sussistenza del nesso causale tra tali esigenze e la soppressione della posizione lavorativa, nonché l’impossibilità di una ricollocazione della dipendente.
Il quadro normativo: la Legge n. 604/1966 e il giustificato motivo oggettivo
Il fondamento normativo della vicenda è l’art. 3 della Legge n. 604/1966, secondo cui il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è legittimo se:
- il riassetto organizzativo è effettivo e fondato su circostanze realmente esistenti al momento della comunicazione del recesso;
- sussiste un nesso causale tra il riassetto aziendale e il licenziamento del lavoratore;
- la scelta del dipendente da licenziare avviene secondo correttezza e buona fede;
- è stata verificata l’impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni, anche inferiori (c.d. repêchage).
L’onere di provare la sussistenza – contemporaneamente – di tutte le condizioni suindicate ricade sul datore di lavoro.
Il riassetto organizzativo e il ruolo dell’AI
L’aspetto più interessante del provvedimento non risiede tanto nell’esito della controversia, quanto nel ruolo che il Tribunale ha attribuito all’AI all’interno del ragionamento causale posto a fondamento del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
A risultare decisiva, in questo senso, è stata la testimonianza del team leader, chiamato a chiarire quale funzione l’AI avesse assunto nel nuovo assetto organizzativo dell’azienda: «ho iniziato ad utilizzare gli strumenti di intelligenza artificiale perché è iniziata la decrescita dell’azienda…va detto che gli strumenti di intelligenza artificiale non solo garantivano un alto livello di qualità ma permettevano di risparmiare economicamente e di velocizzare i tempi della prestazione lavorativa. In questo scenario ho iniziato sempre più a svolgere direttamente le mansioni [della ricorrente]».
Dalle dichiarazioni rese emerge con chiarezza come l’AI non abbia “sostituito” la lavoratrice, ma abbia piuttosto consentito a un’altra figura aziendale di assorbirne le funzioni: difatti, le attività di graphic designer sono state semplificate e ridotte in modo progressivo, al punto da non richiedere più una risorsa dedicata.
Su queste basi, la società è quindi riuscita a dimostrare l’effettiva soppressione del posto di lavoro occupato dalla ricorrente, nonché il nesso causale tra la situazione di difficoltà economico-finanziaria e il licenziamento intimato.
Il Tribunale di Roma ha così valorizzato l’esigenza dell’impresa di efficientare i processi produttivi e ridurre i costi fissi – primi fra tutti quelli legati al personale – riconoscendo la legittimità del ricorso a strumenti di AI, soprattutto nei settori in cui la tecnologia costituisce un fattore strutturale dell’organizzazione aziendale.
L’obbligo di repêchage
Sul tema dell’obbligo di repêchage, il Tribunale ha richiamato i principi ormai consolidati della Corte di Cassazione: spetta al datore di lavoro dimostrare l’impossibilità di ricollocare il dipendente in mansioni alternative compatibili. Nel caso concreto, tale prova è stata ritenuta raggiunta alla luce della progressiva contrazione dell’organico e dell’elevato livello di specializzazione richiesto per le posizioni rimaste, giudicate non fungibili.
Assolvere all’onere probatorio in materia di obbligo di repêchage è, però, tutt’altro che semplice, soprattutto nelle realtà aziendali di grandi dimensioni, in cui assetti organizzativi complessi e pluralità di mansioni rendono la verifica particolarmente articolata. Si tratta, dunque, di una questione che impone un’analisi rigorosa e misurata sul singolo caso.
Conclusioni
Dalla lettura del provvedimento in commento emerge con chiarezza un punto fermo: l’AI non può valere, da sola, come ragione fondante il licenziamento. Essa rappresenta, piuttosto, uno dei molteplici fattori che possono incidere su un più ampio processo di riorganizzazione aziendale, ma non ne esaurisce la giustificazione.
La sentenza, infatti, pur valorizzando il ruolo dell’AI, resta saldamente ancorata ai principi già affermati dalla giurisprudenza maggioritaria, che continua a subordinare la legittimità del recesso per giustificato motivo oggettivo alla rigorosa verifica di tutti i requisiti previsti dalla legge.
Nessun nuovo e autonomo motivo di licenziamento dunque.
Resta, tuttavia, una consapevolezza destinata a orientare il dibattito futuro: la digitalizzazione, pur senza cancellare i diritti, ne sta progressivamente ridisegnando i confini.
In questo scenario, spetterà alla giurisprudenza il compito di ricercare un punto di equilibrio tra l’inevitabile avanzamento tecnologico, la progressiva soppressione di alcune attività nonché la tutela dei diritti fondamentali e della dignità del lavoratore.
