L’incontro tra AI e HR sta ridefinendo il modo in cui le aziende gestiscono persone, processi e performance: l’intelligenza artificiale si impone oggi come una leva strategica per affrontare le sfide più urgenti delle risorse umane. Dinamiche come il talent shortage, il diffuso disingaggio dei dipendenti e l’instabilità dei modelli organizzativi stanno costringendo le aziende a ripensare radicalmente il proprio approccio alla gestione delle persone.
In questo scenario, l’intelligenza artificiale emerge come il principale motore della trasformazione del mondo HR: non solo per la sua capacità di ottimizzare processi, ma anche per l’impatto che può avere sul ruolo stesso della funzione HR all’interno delle organizzazioni.
Indice degli argomenti:
AI e HR: una trasformazione strutturale per la funzione risorse umane
Tuttavia, all’entusiasmo per le potenzialità dell’AI si affiancano ancora molte ambiguità: investimenti spesso guidati da esigenze tattiche più che strategiche, una scarsa consapevolezza tecnologica diffusa tra le Direzioni HR e una governance dell’adozione ancora fragile.
Durante il convegno organizzato dall’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano, la direttrice, Martina Mauri, a presentato i principali dati dell’indagine condotta, fotografando lo stato dell’adozione dell’AI nelle aziende e i suoi effetti concreti sui processi, sulle persone e sulle competenze.
Intelligenza artificiale e direzioni HR: tra investimenti e mancanza di consapevolezza
Secondo la ricerca, il 45% delle aziende italiane ha investito in strumenti di intelligenza artificiale a supporto della funzione HR, impiegandoli in particolare per attrarre talenti, generare job description e snellire lo screening dei CV. Tuttavia, il 21% delle imprese non è in grado di stabilire se gli strumenti adottati siano realmente basati su AI.
Questa incertezza segnala una criticità: la trasformazione del mondo HR procede a ritmi accelerati, ma manca spesso la consapevolezza necessaria per governarla. Una strategia efficace presuppone infatti conoscenza e visione, due elementi ancora carenti in molte direzioni HR.
Martina Mauri spiega: “Ci sono investimenti, ci sono strumenti, però per renderli efficaci serve anche una strategia. E per far sì che ci sia una strategia ci deve essere conoscenza, e questo spesso ancora manca nella direzione HR”.
AI e HR: efficienza operativa o leva strategica?
Il 69% delle imprese intende aumentare gli investimenti in AI entro il 2025, ma le motivazioni si rivelano prevalentemente tattiche: riduzione di costi e tempi. Solo una minoranza adotta una prospettiva strategica, mirando a utilizzare l’AI come leva per decisioni data-driven e per rafforzare il ruolo dell’HR nel top management.
La trasformazione del mondo HR, quindi, è spesso vista solo come una questione di efficienza, trascurando l’opportunità di ridefinire modelli e relazioni all’interno delle organizzazioni.
AI generativa nel lavoro quotidiano: adozione crescente, ma ancora parziale
Un altro dato significativo è che il 55% delle aziende ha investito in AI per supportare le attività operative dei lavoratori. Il 32% dei dipendenti utilizza strumenti di AI generativa, soprattutto per traduzioni, scrittura testi e ricerca di informazioni. L’adozione è più diffusa tra i profili digitali e i giovani della Generazione Z.
Tuttavia, solo il 5% può essere classificato come strong adopter, ovvero utenti quotidiani di AI. Ciò segnala un potenziale ancora inespresso che, se valorizzato, potrebbe incidere fortemente sulla trasformazione del mondo HR, non solo in termini di produttività, ma anche di benessere e purpose.
Governance dell’AI in azienda: una priorità ancora sottovalutata nelle aziende
Un tema centrale emerso dall’intervento riguarda la difficoltà delle aziende nel governare l’uso dell’AI. Il 51% dei lavoratori combina strumenti aziendali con quelli personali, mentre il 7% si affida esclusivamente a tool online gratuiti, nonostante l’azienda fornisca soluzioni ufficiali.
Questa situazione espone le organizzazioni a rischi legali, di sicurezza e di tipo etico. Governare la trasformazione del mondo HR significa anche definire policy, formare il personale su prompt, sicurezza ed etica, e monitorare l’impatto sulle competenze e sui ruoli professionali.
AI e HR: impatti su produttività, benessere e sostenibilità
La produttività rappresenta uno degli effetti più misurabili dell’adozione di AI. Chi utilizza questi strumenti lo fa per circa il 20% delle proprie attività, con un risparmio di tempo medio del 26%: circa 30 minuti al giorno, che salgono a 50 per i strong adopter.
Ma l’intelligenza artificiale ha anche un volto meno rassicurante: dipendenza tecnologica, rischio di deskilling, riduzione delle interazioni umane. L’impatto, quindi, è ambivalente. Se da un lato l’AI libera tempo e risorse, dall’altro impone un ripensamento profondo del ruolo del lavoro e delle sue implicazioni umane.
Trasformazione del mondo HR: serve una rotta chiara per navigare il cambiamento
Per Mauri, la trasformazione del mondo HR non può limitarsi a una corsa agli strumenti più avanzati. È necessario dotarsi di una “mappa” che includa non solo l’evoluzione dei modelli organizzativi, ma anche la governance della tecnologia, affinché l’AI diventi davvero il timone di una nuova rotta.
Solo un approccio strategico, etico e partecipato potrà trasformare l’AI da strumento tecnico a leva per l’engagement, il benessere e la sostenibilità delle persone nelle organizzazioni. Perché nel mare agitato del lavoro che cambia, serve più che mai una rotta chiara da seguire.
