Nel 2026 cercare lavoro significa sempre più interagire con algoritmi prima ancora che con persone. Candidati che usano chatbot per fabbricare CV e candidature in serie; aziende che rispondono con sistemi di screening automatico, agenzie interinali messe in discussione da piattaforme di matching basate su AI.
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La catena di montaggio delle candidature
Il fenomeno è forte negli Usa, ma è arrivato anche in Italia, come confermano i sondaggi del Politecnico di Milano.
Secondo un’analisi di Bloomberg sul mercato statunitense, nel 2026 una parte consistente dei CV non arriva mai sullo schermo di un selezionatore umano: viene letta, valutata e ordinata da sistemi di intelligenza artificiale integrati nei software di selezione.
Dal lato dei candidati, il comportamento si è adattato a questo scenario. Strumenti di “auto-apply” promettono di inviare decine o centinaia di candidature in automatico, mentre i chatbot generano CV e lettere di presentazione personalizzate in pochi secondi. Il risultato, raccontano i recruiter intervistati dal Washington Post, è un’ondata di materiali “tutti uguali”: executive summary con la stessa struttura, frasi innaturali, profili junior descritti con il linguaggio di un senior.
“Da una survey svolta su un campione statisticamente rappresentativo della popolazione lavorativa in Italia è risultato che, nel 2025, tra chi ha cambiato lavoro o svolto colloqui, il 40% dei lavoratori ha dichiarato di aver utilizzato strumenti di AI. Questi strumenti sono stati utilizzati prevalentemente per ottimizzare il proprio CV, al fine di superare i controlli effettuati da algoritmi di screening AI utilizzati dalle aziende”, spiega Luca La Cola, responsabile Osservatorio HR del Polimi.
“Allo stesso tempo, da una nostra survey rivolta alle direzioni HR nel 2026, circa il 30% delle organizzazioni nel campione che ha strumenti di AI a supporto della selezione utilizza soluzioni in grado di analizzare automaticamente i CV ricevuti in vari formati durante la candidatura, con la possibilità di classificare quelli più adatti alla posizione aperta”.
Il caso Oceans
C’è il caso americano dell’outsourcer Oceans: a una richiesta di video di presentazione su una domanda aperta (“qual è la tua convinzione più controversa sul lavoro?”) sono arrivate oltre 300 risposte sorprendentemente simili: stessi argomenti, stesso tono, stessa forma. Il sospetto, poi confermato, era che molti candidati avessero delegato la risposta all’AI.
Di fronte a questo volume e a questa omologazione, i datori di lavoro non hanno davvero scelta se non usare a loro volta l’AI. Un responsabile della sicurezza di un’azienda finanziaria di Denver, intervistato dallo stesso quotidiano, usa uno strumento che assegna a ogni candidatura una percentuale di “match” con il ruolo: sopra il 75 per cento il profilo viene comunque visto da un umano, ma l’ordine di priorità è deciso dall’algoritmo.
Come emerge anche dalla rassegna di articoli internazionali allegata dall’utente – da Bloomberg al Washington Post, dal Guardian a testate specialistiche legal e HR – il risultato pratico è una corsa agli armamenti tra candidati e selezionatori, giocata a colpi di prompt.
Efficienza promessa, opacità reale
Sulla carta, l’AI dovrebbe migliorare l’accesso al lavoro: meno bias umani, più velocità, capacità di leggere migliaia di profili e trovare competenze che un recruiter non noterebbe. In parte questo accade davvero: alcune aziende dichiarano di usare i sistemi di screening solo per ordinare i profili, non per scartarli in automatico, proprio per ridurre il rischiote.
Ma l’esperienza di molti candidati racconta altro: candidature inviate a centinaia senza risposta, annunci che spariscono dopo pochi giorni (“peekaboo jobs”, li definisce un’analisi su Bloomberg), pochissima trasparenza sui criteri di selezione.
L’effetto combinato di auto-apply e filtri automatici produce almeno tre conseguenze:
- le aziende ricevono molte più candidature, ma mediamente peggiori, perché gli strumenti automatici applicano anche a ruoli poco pertinenti;
- i recruiter faticano a distinguere chi ha davvero le competenze da chi ha solo un buon prompt;
- i candidati che non padroneggiano l’AI vengono penalizzati in partenza, perché i loro CV arrivano più tardi o sono meno “ottimizzati”.
Non è solo un problema di forma. Le ricerche citate da coach e career expert mostrano che l’uso superficiale dell’AI tende a cancellare dettagli concreti (numeri, risultati, esempi specifici) a favore di formule standard. Proprio quei dettagli che, secondo le stesse fonti, sono i principali predittori di un buon esito della candidatura.
Quando l’AI diventa parte della prova
La novità del 2026 è che l’AI non è più solo un filtro invisibile a monte del processo. In alcuni casi entra esplicitamente nella prova di selezione.
Per i candidati a ruoli graduate, la società di consulenza McKinsey ha introdotto in via sperimentale un “AI interview”: in certe selezioni finali negli Stati Uniti i partecipanti devono usare Lilli, il chatbot interno del gruppo, per risolvere un caso di business. Il focus non è sulla conoscenza tecnica dell’AI, ma su come il candidato la interroga, valuta le risposte, le mette in discussione e le adatta alle esigenze di un cliente specifico.
Lilli non è un giocattolo da colloquio: secondo le dichiarazioni dell’amministratore delegato, McKinsey ha già una “workforce” di circa 20mila agenti di AI che lavorano insieme a 40mila dipendenti umani, e l’uso del chatbot è diffuso nella consulenza quotidiana.
Nel Regno Unito, lo studio legale Mishcon de Reya sta sperimentando Bright Apply, un chatbot sviluppato dalla piattaforma per neolaureati Bright Network: al posto del classico form lungo con domande motivazionali, il candidato affronta una breve intervista virtuale, che genera una trascrizione poi letta dal team HR.
Un’altra law firm, Macfarlanes, ha introdotto una simulazione online che riproduce una “giornata tipo” di un praticante: email da clienti, messaggi interni, social media, picchi di lavoro. All’interno dei task compaiono strumenti di AI che il candidato può (o deve) usare, e il punteggio valuta giudizio, priorità, capacità di usare la tecnologia senza delegarle tutto.
I primi feedback non sono solo critici. Un sondaggio condotto tra aspiranti praticanti che hanno provato il chatbot di Mishcon segnala che circa tre quarti valutano l’esperienza con 4 o 5 stelle su 5, e il 93 per cento la considera personalizzata e rilevante.
In sintesi, in questi casi l’AI diventa il “collega virtuale” con cui bisogna saper collaborare già al colloquio. L’accesso al lavoro non dipende solo da cosa sai fare tu, ma da come sai far lavorare l’AI insieme a te.
Chi è avvantaggiato, chi rischia di restare fuori
I fatti accaduti a febbraio 2026 suggeriscono che la competenza chiave non è più soltanto la capacità di scrivere un buon CV, ma la capacità di:
- usare l’AI per valorizzare dati reali (risultati, responsabilità, progetti), senza inventare o gonfiare esperienze;
- mantenere una voce personale riconoscibile, evitando il cosiddetto “AI gloss”, cioè il tono generico e troppo levigato tipico dei testi generati dai modelli linguistici;
- dimostrare, in colloquio, di saper integrare il contributo dell’AI con il proprio ragionamento, senza limitarsi a leggere un copione.
Chi ha familiarità con questi strumenti, buona connessione, competenze linguistiche forti (in inglese, in particolare) parte da una posizione migliore. Di contro, profili meno digitalizzati o con percorsi non lineari rischiano di essere penalizzati due volte: perché i loro CV sono meno “ottimizzati” e perché gli algoritmi, addestrati su dati storici, tendono a privilegiare traiettorie più standard.
Il fattore età
Un altro fronte è l’età. Secondo recruiter intervistati da The Washington Post e da altri media, molti lavoratori senior che rientrano nel mercato del lavoro temono che alcuni segnali – indirizzi email datati, lunghissime cronologie lavorative, riferimenti a tecnologie obsolete – vengano letti come indicatori impliciti di età e li facciano scartare prima del colloquio. Le raccomandazioni sono molto concrete: concentrarsi sugli ultimi 10-15 anni di esperienza e aggiornare anche i dettagli di presentazione.
Qui il confine tra fatto e previsione è più sottile. I dati oggi disponibili non dimostrano in modo definitivo che l’AI discrimini sistematicamente per età, ma diversi esperti avvertono che, se i sistemi vengono addestrati su storici in cui alcune categorie sono state sottorappresentate, il rischio è reale.
Il mestiere del recruiter sotto pressione
L’AI non sta cambiando solo l’accesso al lavoro per i candidati, come visto. Sta ridisegnando anche il lavoro di chi assume.
Da un lato, molti recruiter sostengono – forse anche per autodifesa – che la tecnologia aumenti il bisogno di giudizio umano: CV più difficili da autenticare, colloqui in cui bisogna capire se il candidato sta leggendo risposte generate da un assistente come Cluely, screening iniziali gestiti da bot che poi qualcuno deve interpretare.
Dall’altro, le grandi aziende cominciano a portare in casa attività che prima delegavano alle agenzie. Un’analisi di Bloomberg sulle società di staffing internazionali descrive uno scenario di “insourcing” spinto: gli avanzamenti dell’AI rendono più semplice per i dipartimenti HR interni gestire direttamente la ricerca, lo screening e persino i primi colloqui, riducendo la dipendenza da gruppi come Randstad, Manpower o Robert Half.
Per le agenzie questo significa margini sotto pressione, contratti cancellati o rinegoziati, e la prospettiva di dover tagliare personale per reggere la competizione. Alcuni operatori provano a differenziarsi proprio sull’uso più sofisticato dell’AI, altri insistono sul valore della relazione umana, soprattutto per ruoli executive dove la cultura aziendale conta più delle competenze tecniche.
I tool
Dal Polimi fanno sapere che tra i tool più usati in Italia nel recruiting risultano tra le soluzioni più presenti (con percentuali di diffusione simili agli strumenti per lo screening dei cv citati in precedenza):
- i software di AI che permettono di personalizzare la comunicazione con potenziali candidati e/o la scrittura degli annunci di lavoro
- i software di AI per cercare proattivamente potenziali candidati, attingendo da database interni all’azienda e/ o pubblicamente disponibili
Nel processo di selezione non c’è dunque solo un utilizzo nelle attività di prescreening.
Il futuro: domande aperte
Fino a che punto l’AI renderà più meritocratico l’accesso al lavoro? Fino a che punto aiuterà i reclutatori a fare emergere i candidati migliori? Il futuro si gioca su questo equilibrio, ma una risposta ancora non c’è.
Molto dipende da come aziende e lavoratori, gli umani insomma, useranno l’AI in questo ambito ed è una regola che vale per molte altre applicazioni di questa tecnologia.
Insomma, ci sarà un bilancio positivo se le aziende useranno gli algoritmi come supporto, mantenendo un controllo umano forte sulle decisioni; se i candidati tratteranno l’AI come uno strumento per chiarirsi le idee e raccontare meglio i fatti, invece che come scorciatoia per sembrare perfetti; se i regolatori imporranno trasparenza minima su come funzionano i sistemi di ranking e screening, soprattutto per le posizioni entry-level, oggi colpite dalla “graduate job drought”.
Una cosa è chiara già ora: l’AI non sta solo cambiando il contenuto del lavoro, ma i cancelli d’ingresso. Capire come funzionano questi cancelli – tecnici, culturali, organizzativi – diventa parte integrante del mestiere di cercare, e offrire, lavoro.
